ISBN: 3-540-65545-X
TITLE: Frischer Wind in der Fabrik
AUTHOR: Brdner, Peter; Ktter, Wolfgang (Hrsg.)
TOC:

Teil 1 Organisationaler Wandel  die Zumutung kollektiven Lernens
1 Problemaufri: Warum organisationaler Wandel so schwierig ist
P. Brdner 3
2 Kernbotschaften: Wie der Wandel doch gelingen kann
P. Brdner 7
Teil 2 Erfahrungsberichte: Wie wir erfolgreich waren, obwohl vieles anders lief als gedacht
3 Segmententwicklung und Prozelinienorganisation bei Elster
J. Krte, g. Remmers 15
3.1 Hchstleistungen mit eigen- und gesamtverantwortlichen Teams 15
3.2 Ausgangslage 16
3.2.1 Warum die erfolgreiche Segmentierung erst der Anfang war 16
3.2.2 Segmententwicklung 18
3.3 Geschftsprozeentwicklung 19
3.3.1 Ziele 19
3.3.2 Offene Vorgehensweise oder: Kulturwandel lt sich nicht planen wie der Bau einer Industrieanlage 21
3.3.3 Vertrauen bilden 22
3.3.4 Transparente Projektstruktur und Beteiligung der Betroffenen 23
3.3.5 Sinnvermittlung: "Warum machen wir das eigentlich alles, es hat doch bisher auch funktioniert?" 26
3.4 Personalentwicklung und die Zumutungen der Vernderung 28
3.5 Schwerpunkte der Projektarbeit 31
3.5.1 Gruppenarbeit und Kennzahlen 31
3.5.2 Die Entwicklung vom Spanproduzenten zum internen teileversorgenden Dienstleister 33
3.5.3 Der lange Weg zur Prozelinie oder: Vorurteile, berzeugungen und hartes Ringen um Lsungen 37
3.6 Fazit: Harte und weiche Ergebnisse 40
4 U 2000 oder: An der Zukunft lassen wir uns messen
Der Vernderungsproze bei Krohne Metechnik
A. Beddies, M. Schultheis 43
4.1 Die Ziele des Projekts U 2000 44
4.2 Die Ausgangslage des Unternehmens 45
4.3 Rckblick auf die Projektgeschichte:  Starten  Nachdenken  Planen  Umsetzen 47
4.3.1 Starten 48
4.3.2 Nachdenken 49
4.3.3 Planen 51
4.3.4 Umsetzen 54
4.4 Der Blick in die Zukunft: Was haben wir als nchstes vor? 58
4.4.1 Ergonomie, Fabriklayout und Visualisierung 59
4.4.2 Optimale Informationsprozesse gibt es nicht, sie mssen immer wieder geschaffen werden 59
4.4.3 Ganzheitliche Arbeitsgestaltung 60
4.4.4 Qualitt geht nicht ohne Qualifizierung 60
4.4.5 Logistik oder das Prinzip der Einfachheit 61
4.4.6 Um die Produktion herum gibt es auch noch eine Welt 61
4.4.7 Zeitlohn oder Prmie oder beides? 61
4.5 Schauen wir in den Spiegel: Wer blickt uns jetzt entgegen? 62
4.5.1 Die leitende Idee  der rote Faden 62
4.5.2 Beteiligung als Prinzip und Weg 63
4.5.3 Dynamik und Beharrungsvermgen 64
4.5.4 Vernderung: Nicht zu viel und nicht zu wenig 65
4.6 Fazit 66
5 "WIR ist stark"  Segmentierung und Gruppenarbeit bei Rggeberg
R. Suhrheinrich 67
5.1 Das Unternehmen 67
5.2 Die Ausgangssituation 68
5.3 Das Projekt 69
5.3.1 Der berblick 70
5.3.2 Projektetablierung und Projektorganisation 71
5.3.3 Das Einstiegsseminar 74
5.4 Die Projektgruppen 76
5.4.1 Projektgruppe "Rahmenmodell" 76
5.4.2 Projektgruppe "Segmentierung" 79
5.4.3 Projektgruppe "Gruppenarbeit" 82
5.5 Arbeitsgruppen in der Produktion 85
5.5.1 Die neuen Aufgaben der Gruppensprecher und Meister 86
5.5.2 Einbeziehung und Schulung der Mitarbeiter 87
5.5.3 Die Gruppengesprche 88
5.6 Das neue Entgeltsystem 88
5.6.1 Der Aufbau 89
5.6.2 Die Umsetzung 91
5.7 Bewertung der Ergebnisse im Spiegel der Ziele 92
5.8 Frderliche und hinderliche Bedingungen des Wandels 94
5.9 Der Ausblick 95
6 "tewells" Reise zu Gruppenarbeit und Qualifizierung
K. Osterspey, D. Wellen 97
6.1 Eine Veranstaltung ohne Anfang? 97
6.2 Warum denn weg von hier  Ist es zu Hause nicht mehr schn? 98
6.3 Wo soll's denn hingehen? 98
6.4 Reisevorbereitungen 99
6.4.1 Projektorganisation 99
6.4.2 Geschftsleitung und Betriebsrat 100
6.4.3 Beratung 101
6.5 Vor dem Gas Geben die Bremse lsen 102
6.6 Wer ist da eigentlich unterwegs? 103
6.6.1 Produktionsmitarbeiter 103
6.6.2 Mittlere Fhrungsebene 104
6.6.3 Prozebegleitung 104
6.7 Andere Lnder  andere Sitten 105
6.7.1 Tarifverhandlungen als gemeinsame Problemlsung 105
6.7.2 Flexibilisierung der Arbeitszeit  Reaktion auf genderte Marktanforderungen 106
6.7.3 Qualifizierung und Entgelt 106
6.7.4 "tewells"-Leitbild Gruppenarbeit 109
6.8 Umwege, Irrwege, Schleichwege? Eigene Wege! 110
6.8.1 Die Pioniere im Sturm 111
6.8.2 Viele Wege fhren nach Rom 113
6.9 Reisen bildet 114
6.9.1 Bewertung aus Mitarbeiter-Sicht 114
6.9.2 Bewertung aus Sicht der Geschftsleitung 117
6.10 ... und ohne Ende? 117 
Teil 3 Wie machen wir den Kontext passend  betriebliche Rahmenbedingungen des Wandels
7 Prozeleitbilder fr betriebliche Innovationsvorhaben  hilfreiche Reisefhrer oder Wegweiser in die Sackgasse?
W. Ktter 121
7.1 Wenn einer eine Reise tut 121
7.2 Mit alten Prozeleitbildern zu neuen Produktionsstrukturen? 122
7.3 "So machen wir das hier bei uns..." 125
7.3.1 Das "Planer"-Modell 130
7.3.2 Das "Entwickler"-Modell 130
7.3.3 Das "Produktioner"-Modell 131
7.3.4 Das "Politiker"-Modell 132
7.3.5 Das OE-/PE-Modell 133
7.3.6 Das "Arbeitsgestalter"-Modell 134
7.3.7 Wie soll das alles zusammengehen? 135
7.4 Prozeleitbilder der Vernderung  Erkenntnisse aus der Aktionsforschung 136
7.4.1 Gesamtbild ber alle vier RAMONA-Betriebe hinweg 137
7.4.2 Die betriebsspezifischen Prozeleitbilder der RAMONA-Akteure  Unterschiede, Gemeinsamkeiten, Trends 138
7.5 Was tun? 146
8 Organisationskultur als Barriere fr Vernderungen
U. Pekruhl 149
8.1 Das Konzept von Organisationskultur 149
8.2 Kultur als unverzichtbarer Bestandteil der Organisation 155
8.3 Kultur als Problem 156
8.4 Beispiel KROHNE Metechnik:
Geprgt durch informelle Kommunikation 159
8.4.1 Der Betrieb und seine Kultur 159
8.4.2 Die Kommunikationskultur bei KROHNE: Eine Basis des wirtschaftlichen Erfolges 160
8.4.3 Das Problem: Entscheidungsoffene Vernderungsprozesse und die Kultur der informellen Kommunikation 162
8.4.4 Ergebnisoffenheit und "Gerchte" 163
8.4.5 Ergebnisoffenheit und unklare Entscheidungsprozesse 164
8.5 Beispiel "tewells": Management einer Betriebsfamilie 166
8.5.1 Der Betrieb und seine Kultur 166
8.5.2 Der Chef wirds schon richten 168
8.5.3 Der Chef fragt seine Mitarbeiter 169
8.5.4 Partizipation im patriarchalisch-familiren Betrieb 169
8.5.5 "Feuerlschen macht Spa, Brandschutz ist langweilig" 171
8.6 Kultur verndern: Gemeinsam lernen 172
9 Vom Finden und Erfinden neuer "Spielregeln" 179
9.1 Personalentwicklung (PE)
W. Looss 181
9.1.1 Personalentwicklung ist wie das Wetter: In irgendeiner Form findet sie immer statt 181
9.1.2 Neue Arbeitsstrukturen bedeuten ungewohnte Zumutungen fr die Menschen 181
9.1.3 Wie greift Personalentwicklung diese Zumutungen auf? 182
9.1.4 Vorgehensweise und Methoden "impliziter" Personalentwicklung 185
9.1.5 Die Anbindung der PE an andere Grundsatzregelungen und ihre mgliche dauerhafte Verankerung 188
9.2 Entgeltregelungen als frderliche und hinderliche Rahmenbedingungen
W. Ktter 189
9.2.1 "Rahmenbedingung" oder Projektgegenstand? 189
9.2.2 Transparenz, Gerechtigkeit, Entwicklungsdynamik  drei Aspekte der "Wirkung" von Entgeltregelungen im Vernderungsproze 190
9.2.3 Abschied von Patentrezepten? 194
9.3 Arbeitszeitmodelle fr neue Produktionskonzepte
G. Lay, C. Mies, C. Rainfurth 195
9.3.1 Anforderungen neuer Produktionskonzepte an Arbeitszeitmodelle 195
9.3.2 Neue angepate Arbeitszeitmodelle 198
9.3.3 Fazit 206
9.4 Controlling in neuen Produktionsstrukturen
S. Kinkel 208
9.4.1 Probleme tradierter Formen des Controlling beim Einsatz neuer Produktionskonzepte 208
9.4.2 Anforderungen neuer Produktionskonzepte an das Controlling 211
9.4.3 Neue, angepate Konzepte des Controlling 213
9.4.4 Fazit 219
10 Zum Schlu: Die Notwendigkeit, begrenzte Risiken einzugehen
P. Brdner 221
Teil 4 Methoden: Hilfsmittel zum Vorgehen
M1 Erfahrungen mit Beteiligung
E. Latniak 227
M1.1 Beteiligung in den Projekten 228
M1.1.1 Beteiligungsanstze in der Projektstruktur 228
M1.1.2 Beschftigtenbeteiligung in Analysephasen 229
M1.1.3 Beschftigtenbeteiligung in der Phase der Projektetablierung 229
M1.1.4 Beteiligung in der Phase der Konzeptentwicklung 230
M1.1.5 Umsetzung 230
M1.1.6 Information und Feedback 231
M1.1.7 Beteiligen heit auch andere ausschlieen  entstehende Informationsbedarfe 231
M1.2 Zur Beteiligung spezifischer Beschftigtengruppen 232
M1.2.1 Management 232
M1.2.2 Betriebsrte  zwischen Co-Management und Konflikt-Partnerschaft 233
M1.2.3 Mittleres und operatives Management  eine schwierige "Scharnierposition" 234
M1.2.4 "Werker"-Ebene: an Beteiligung heranfhren 234
M1.3 Wesentliche Erfahrungen mit Beteiligung in den Umgestaltungsprozessen 235
M1.3.1 Glaubwrdigkeit  Herstellen einer "Win-win"-Konstellation 235
M1.3.2 Ambivalenz von Beteiligung  die Komplexitt wird bewut 236
M1.3.3 Voraussetzungen fr Beteiligung 236
M1.3.4 Abteilungs- bzw. hierarchiebergreifende Zusammenarbeit 237
M1.3.5 Beteiligung als Belastung 238
M1.3.6 Personalentwicklung 238
M1.4 Eigenzeit der Projekte 239
M2 Management von Vernderungsprozessen  Essentials und Literaturempfehlungen
W. Ktter 241
M2.1 Warum berhaupt Vernderung? 241
M2.2 Kreative Spannung zwischen Soll und Ist als Quelle von Vernderungen 242
M2.3 Wie kommen wir von hier nach dort? 243
M2.4 Managen whrend des bergangs 244
M2.5 Kommentare zur empfohlenen Literatur 245
M3 Projektmanagement als "Vernderungstechnologie"
J. Bahlow, S. Stadelmann 247
M3.1 "Projekt-Inflation" 247
M3.2 Klare Projektziele, Auftragsbeziehungen und Rollen 248
M3.3 Projektplanung  die Sache mit den erwartbaren berraschungen 248
M3.4 Projektmanagement als Regelkreis: "Was gemessen wird, wird auch getan" 249
M3.5 Projektmanagement als Antwort auf die Schwchen der hierarchisch-funktionalen Organisationsstrukturen 249
M3.6 Zur Funktionalitt von Projektmanagement 251
M3.7 Fehler bei der Einfhrung von Projektmanagement 252
M3.8 Zur Bedeutung der Projektgruppe 253
M3.9 Gestaltung des Projektanfangs: "Das Kick-off Meeting" 254
M3.10 Die Rolle der Projektleitung 255
M3.11 Gestaltung des Projektendes 256
M4 Ansatz, Funktionen und Erfahrungen mit "mitarbeiterorientiertem Prozecontrolling" in betrieblichen Vernderungsprozessen
I. Bothe 257
M4.1 Von der Ergebnis- zur Prozeorientierung 257
M4.2 Ansatz und Funktionen eines mitarbeiterorientierten Prozecontrolling 258
M4.3 Zur Durchfhrung eines mitarbeiterorientierten Prozecontrolling 260
M4.4 Erfahrungen mit mitarbeiterorientiertem Prozecontrolling 262
M5 Prozeleitbilder  "Ach, so geht ihr also an das Projekt heran!"
W. Ktter 265
M5.1 Zielgruppe, Einordnung ins Projektgeschehen 265
M5.2 Vorbereitung 266
M5.3 Ablauf 268
M5.4 Moderation zu den einzelnen Prozeleitbild-Aspekten 269
M6 Zum Umgang mit Kennzahlen als Indikatoren wirtschaftlichen Erfolgs
S. Kinkel, G. Lay 271
M6.1 Zur Funktion wirtschaftlicher Leistungskennzahlen 271
M6.2 Leistungsfhigkeit der Produktion in der Investitionsgterindustrie 272
M6.2.1 Wettbewerbsfaktor Termintreue 272
M6.2.2 Durchlaufzeit gewinnt an Gewicht 273
M6.3 Indikatoren der Innovationsfhigkeit 274
M6.3.1 Anteile innovativer Produkte 274
M6.3.2 Entwicklungszeiten fr neue Produkte 275
M6.4 Stand der Produktivitt 276
M6.5 Stellenwert der Leistungsindikatoren fr den wirtschaftlichen Erfolg 278
M6.6 Fazit: Notwendigkeit eines betriebsindividuellen Benchmarking 281
Literaturverzeichnis 283
Autorenverzeichnis 287
END
